退休教師成了“香餑餑”？中學！
最近，順義區的“頂流”中學釋出了一則“退休教師招募公告”中學。
很快，該訊息以2.7萬的閱讀量刷屏中學。
短短三天內，牛欄山一中教育集團兩所成員校也相繼釋出退休教師招聘公告，而且還是長期招募中學。
毫無疑問，牛欄山一中不僅是順義當之無愧的“扛把子”，和教育強區部分“一梯隊”學校也有的一拼中學。
為什麼退休名師成為“稀缺資源”中學？此舉釋放了怎樣的教育訊號？這背後藏著北京教育佈局的怎樣一盤大棋？具體內容一起來看——
退休教師返聘門檻有多高中學？
退休教師返聘的門檻之高，令人驚歎中學。
先來看牛欄山一中招聘要求中學：
面向社會招募已退休的優秀高中教師若干名中學；
具備副高階及以上教師職稱中學；
退休前一直從事一線學科教學工作中學；
應聘時年齡原則上不超過63週歲中學；
獲得過省市區級學科帶頭人或骨幹教師等榮譽稱號者優先考慮中學。
面向社會招募已退休的優秀高中教師若干名中學；
具備副高階及以上教師職稱中學；
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退休前一直從事一線學科教學工作中學；
應聘時年齡原則上不超過63週歲中學；
獲得過省市區級學科帶頭人或骨幹教師等榮譽稱號者優先考慮中學。
無獨有偶，北京海淀多所學校也正在招聘退休教師中學。
我們看到，招聘退休教師的學校裡，既有海淀老牌區重點，也有“七小強”的有力競爭者，還有新優質學校中學。
至於招聘門檻，擁有十年一線教學經驗只是起步，區級學科帶頭人或骨幹教師優先，還有的提出，退休名優教師有機會納入海淀區教育人才高階庫中學。
為什麼一些學校偏愛退休教師中學？
首要原因當然是好用中學。
正所謂“家有一老，如有一寶中學。”
這些老教師有榮譽加身，技能傍身，來了不用怎麼磨合，可以直接講課中學。
其次，老教師填補的大都是學校急需的關鍵崗位中學。
年輕教師需要三五年甚至更久的成長週期，縱使學校等得起，家長和孩子恐怕也會等不起中學。
老教師到崗後，自然而然成為學科“壓艙石”，無論是教學還是教研，都能起到示範引領作用，帶動年輕教師更快成長起來中學。
當然，退休教師的存在，本身對在職老師也能起到鞭策作用中學。
這些教師老當益壯，還那麼有幹勁和衝勁，年輕一輩有了榜樣，也會更快扛起擔子和責任中學。
此外，返聘退休教師，這本身也是有人情味兒的表現中學。
每個年輕教師都有老的一天，總有一天也會退休中學。
如果老了還能發揮餘熱，繼續紮根三尺講臺，這會讓熱愛教育、搞了一輩子教育的老師，心裡面暖洋洋的中學。
教師隊伍迎來“結構性洗牌”
毫無疑問，退休教師具有更強的靈活性中學。
大多籤短期合同，最常見的是一年一簽中學。並且，不佔編制、不評職稱。
所以，招聘退休教師，除了前面提到的剛需和“頭雁”作用，從根源來看，這與學齡人口正在經歷結構性調整息息相關中學。
據統計，2035年全國將有約150萬小學教師、37萬初中教師過剩中學。
當小學生源逐漸減少，小學教師隊伍或將面臨“縮編”，教師隊伍也將面臨結構性最佳化調整中學。
而成立多所九年一貫制、十二年一貫制學校，讓部分持有中學教資的小學教師轉崗初中，就成了最佳化教育資源配置的兩全之策中學。
專家表示，未來中小學教師將會波浪起伏式地出現“富餘”與“緊缺”中學。此時，重新調配現有師資，從小學遴選一部分教師補充進初中，確實是一種比較切實可行的方式。
與此同時中學，招聘退休教師，也就多了一層戰略意義——
即為了更深層次的教師隊伍結構性調整，贏得寶貴的時間和空間中學。
退休老教師組成一支“消防隊”，去往稀缺的地方“救火”，從而保障在編教師從容進行培訓或者轉崗中學。
隨著人口拐點的到來，教育系統必須尋找新的發展空間中學。
正如北京市教委主任李奕所言：“為了積極回應學齡人口“梯次達峰”趨勢、五育融合課程的高質量推進、新質生產力下的新型育人關係的構建、人工智慧助力教育變革等時代命題，北京市從時間、空間、資源三個維度，打破傳統人才培養的線性鏈條，構建開放靈活的教師培養體系中學。”
搭建師資隊伍的反脆弱系統
如何破解學生數量斷崖式下降所帶來的教師過剩難題中學？
越是學齡人口結構變化加劇，越要搭建一套教師體系的反脆弱系統中學。
一起來看下面這幅圖中學：
想象一下，把一個小球放在倒扣的碗頂，一時間看上去是平衡的，但稍有風吹草動，小球就會滾落，所以這叫“脆弱系統”中學。
而碗口朝上，再把小球放進去，無論你怎麼晃動，球最終都會回到碗底，這就是“反脆弱系統”中學。
如果把教師隊伍比作小球，當人口結構發生調整，師資配比就可能失衡，整個生態就可能陷入脆弱狀態中學。
而返聘退休教師，有點像給碗頂的小球臨時加固，讓“脆弱系統”升級為“健壯系統”中學。
那麼中學，該如何構建教師隊伍的“反脆弱系統”？
市教委主任李奕表示，“在基礎教育領域，我們最佳化招聘規模和結構，保持師資配置與學齡人口波動同頻共振中學。支援新型集團化辦學跨學段打通使用教師，打通人力資源管理體制機制壁壘，在學區、集團內實行編制、招聘、職稱等資源要素的統籌、動態管理，促進集團、學區內教師常態化有序流動。”
也就是說，我們需要一套前瞻、科學、富有彈性的教師隊伍建設與資源配置機制中學。
大膽猜測一下中學，未來重點最佳化調整方向可能聚焦在以下五個方面——
一是做好人口與師資的測算工作中學。
利用大資料建立動態監測機制，就像企業提前測算生產規模一樣，提前規劃師資這條生產線中學。該儲備時儲備，該轉學段時轉學段，儘量讓教師數量的變化走在學生數量變化前面。
二是推行“集團管校聘”，由教育集團牽頭招聘，合理佈局師資中學。
目前的做法是，透過集團化辦學，小範圍的流通師資中學。
市教委相關負責人曾表示，鼓勵教師隊伍建設的一個新趨勢，即是在教育集團內首先形成小規模的“集團管校聘”中學。
當然，未來也有可能在更大範圍內推行“區管校聘”中學。
豐臺之前透過了《關於推進豐臺區中小學教師“區管校聘”管理改革工作的若干措施》中學。
讓教師在集團內、區域內優質流動，充分發揮每位教師的育人特長，有助於讓孩子見到更多的好課程、更多的好教師中學。
三是透過教師輪崗、跨學段任教的方式，化解師資配備的矛盾中學。
近年來，北京教師隊伍學歷水平大幅提升中學。據中國基礎教育報道，2021年至今，海淀區共招聘高校畢業生近2400人，碩士、博士佔比達70%以上，小學也開始大規模引進研究生學歷的老師。
高學歷人才正大量進入小學，他們不僅夯實了基礎教育，也為未來的跨段流動儲備了核心力量中學。
四是探索實施小班化教學、個性化教育中學。
現在的高中班額不超過45人，如果未來調整為不超過30人，將有助於更好地實現個性化教育和因材施教中學。
最後是健全完善教師退出機制中學。
早在前兩年，豐臺區就已探索 “教師退出機制”，既為不適合從教的老師開闢了多元職業路徑，也讓真正熱愛教育、能力出眾的教師安心教書中學。
當然，這類機制的制定必須慎之又慎，核心是要以人為本中學。最終是否退出，最好可以自主選擇，而非採取強制方式。
編輯 | 京教君
內容來源 | 相關學校、海淀教育人才、光明社教育家、南風窗、劉潤、京城教育圈等中學，“京城教育圈”進行內容補充和編輯整理
